[김진짜] 구글, 아마존에서 배우는 새 감독 잘 뽑는 방법

<< 구글의 아침은 자유가 시작된다 >>

여론을 형성하는 과정에서 구글, 아마존을 벤치마킹 하면 좋음.

 

구글과 아마존의 공통점? 최고의 인재를 뽑겠다는 원칙.

타협하지 않음.

나쁜 직원을 뽑으면 손해가 너무 큼.

잘못된 직원이 들어왔을 때의 '부작용'이 큼.

(돈, 시간, 노력 등 엄청난 낭비)

 

A급 직원의 가치가 그 밑의 직원들 가치보다 훨씬 큼.

빌게이츠는 만 배가 차이가 난다고 함.

 

대표팀이 성과를 못 내면 대한민국 축구의 위상을 못 올림.

그러면 풀뿌리까지 붐업될 것임.

협회가 기업에게 받는 스폰의 단위가 바뀔 것임.

 

구글과 아마존은 직원을 천천히 뽑음.

한 지원자당 면접을 20번 넘게 하기도 함.

(괜찮은 사람을 만나려면 진득하게 지내야 함)

 

구글은 초반에 회사가 적을 때 명문대 학생을 많이 뽑음.

그런데 성장하고 보니 명문대가 성과와 비례하지 않다는 것을 알게 됨.

그래서 진짜 '실력'을 보기 시작함.

 

구글은 지원자의 실력을 평가할 때 면접을 신뢰하지 않음.

나머지 시간은 면접관의 편견을 확인하는데 씀.

 

구글은 '증가'를 믿음.

일을 직접 시켜봄.

감독들의 경기가 보여주는 증거를 보면 됨.

아마존은 직원들을 다 수치화해서 평가함.

 

아마존, 구글은 '외부자'가 재검토를 함.

(바 레이저 같은 외부자가 한번 더 검터)

 

국내 감독 임시체제로 가고 정식 감독은 최선의 감독을

천천히 숫자로 평가하고 외부자의 검토까지 거쳐야 함.